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Réglement Intérieur

PREAMBULE

Objet :

Le présent règlement intérieur a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L.1311-1 et suivants du Code du Travail de :

  • fixer les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise,
  • de déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions,
  • de rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés,
  • de rappeler les dispositions sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes,
  • de rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte

Les notes de service ou tout autre document, considérés comme des adjonctions au présent règlement intérieur et soumis à la même procédure d’élaboration, peuvent prévoir des dispositions spéciales pour une atégorie de salariés ou de services.
Les notes de services portant prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité, justifiées par l’urgence, pourront recevoir application immédiate conformément à l’article L.1321-5 du Code du travail.

Champ d’application :

Destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, le présent règlement intérieur est établi par la Direction en son chef d’entreprise et ses représentants, lesquels en sont les garants.
Il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, qui doivent s’y conformer sans restriction ni réserve.
Les dispositions du règlement intérieur relatives à l’hygiène et à la sécurité s’appliquent également aux stagiaires, aux intérimaires et de façon générale à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise qu’elle soit ou non liée par un contrat de travail avec celle-ci (sous-traitant, prestataire extérieur …). En revanche, la procédure disciplinaire et les
sanctions relèveront de l’entreprise/établissement d’origine, des intérimaires,
des intervenants externes et des stagiaires. Le règlement intérieur est applicable, non seulement dans l’entreprise proprement dite, mais aussi dans ses dépendances (parkings, chantiers, bases vie, ateliers, sites de stockage, etc.).
Les dispositifs du présent règlement s’entendent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la mission des représentants du personnel et des délégués syndicaux définie par le Code du Travail, et à l’exercice du droit d’expression.

TITRE 1 : REGLES RELATIVES A L’HYGIENE ET A LA SECURITE

Article 1- Prévention et sécurité :

Toutes les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’entreprise doivent être strictement respectées, en particulier sur les chantiers et les ateliers, sous peine de sanctions disciplinaires.
Chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle des autres en respectant ou en faisant respecter, en fonction de sa formation, ses responsabilités et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux de travail ou pour l’exécution de certains travaux ainsi que les dispositions mises en place
dans l’entreprise pour l’application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.

1.1 Utilisation des moyens de protection collectifs et individuels :

Le personnel a pour obligation d’utiliser, de faire utiliser et de maintenir en place les dispositifs de toute installés pour assurer la protection collective des travailleurs soit par sa propre entreprise, soit par d’autres entreprises intervenant sur les lieux de travail. Lorsque ces dispositifs devront être enlevés pour l’exécution d’un travail et ne pourront être remplacés en raison de l’avancement des travaux, les salariés devront en avertir préalablement leur hiérarchie et cesser leur activité jusqu’à la mise en place d’un nouveau dispositif de protection.
Chaque salarié doit porter les moyens de protection individuels (casque, protections oculaires et auditives, bottes et chaussures de sécurité) ainsi que toutes protections spécifiques au poste de travail(baudrier ou harnais de sécurité, gants, masques de protection, maniques, épaulières, brassières, tabliers etc.) qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, lorsqu’il exécute des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par l’entreprise.

1.2 Utilisation des équipements de travail

La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque salarié de conserver propre et en bon état ses équipements de travail notamment machines, engins, appareils, outils, installations, véhicules … et de les utiliser conformément à leur objet. Il lui est strictement interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles, ou de les emporter sans autorisation.
Tout membre du personnel doit utiliser correctement les dispositifs de sécurité des équipements de travail et ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement ces dispositifs.
L’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection des machines ou équipements constitue une faute particulièrement grave.
Seul le personnel désigné à cet effet à titre permanent ou temporaire est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations et des matériels.
Toute personne qui a constaté une défaillance ou une anomalie dans les équipements dont il a la charge doit en informer sa hiérarchie.
En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans l’entreprise, l’usage du téléphone portable personnel sur le chantier est formellement interdit pendant le temps de travail. Il en est de même pour les lecteurs MP3 et autres instruments sonores ou numériques, avec ou sans écouteurs. En effet, cette utilisation risque d’entraîner des perturbations dangereuses, certains travaux nécessitant une attention particulière notamment en ce qui concerne les travaux suivants : conduite d’engins, travaux en hauteur, travail en équipe, travaux de maintenance, interventions sur installation électriques et/ou nécessitant des habilitations ou formations spécifiques.

Article 2 – Procédure d’alerte et exercice du droit de retrait :

Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constatera une défectuosité dans les systèmes de protection en avertira immédiatement sa hiérarchie.
Tout salarié peut se retirer d’une telle situation conformément aux articles L. 4131-1 et L.4132-1 du Code du travail. Toutefois, cette faculté doit être exercée de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.
Il ne pourra, outre une quelconque sanction disciplinaire, y avoir une quelconque retenue de rémunération conformément aux dispositions de l’article L. 4131-3 du code du travail à l’encontre d’un salarié qui se serait retiré légitimement d’une situation de travail telle que visée ci-dessus.

Article 3 – Permis de conduire – Circulation :

Les salariés appelés à conduire un véhicule dans l’exercice de leurs fonctions, ou pour lesquels un véhicule est mis à leur disposition temporaire ou permanente, doivent être titulaires d’un permis de conduire en cours de validité, et correspondant à la catégorie du véhicule utilisé.
Les salariés concernés sont tenus d’informer immédiatement le service des Ressources Humaines de la suspension ou du retrait, administratif et/ou judiciaire, de l’usage de leur permis de conduire et de ne plus utiliser, en conséquence, leur véhicule personnel ou mis à disposition dans le cadre de leurs fonctions.
La Direction rappelle également à ces salariés concernés l’interdiction de conduire ces véhicules sous l’emprise d’un état alcoolique ou d’un état anormal lié à la prise de drogue ou de substance médicamenteuse pouvant altérer les conditions de sécurité et d’attention nécessaire.
A l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, la Direction rappelle que les règles de sécurité routière doivent être impérativement respectées. Le personnel est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’entreprise et/ou des chantiers, et de respecter les panneaux de circulation existants et dans tous les cas, les prescriptions du Code de la Route.

Article 4 – Accident du travail / de trajet :

En cas d’accident même bénin survenu au cours du travail ou accident de trajet, la victime et les témoins éventuels doivent immédiatement (le jour même), ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer sa hiérarchie ou à défaut le service Ressources Humaines.
Une fois les consignes de secours appliquées, un formulaire interne « Rapport Accident du travail » doit être renseigné par la hiérarchie de chantier et transmis au service Ressources Humaines.
Le salarié doit par ailleurs, dès que possible et en tout état de cause (sauf cas de force majeure dûment démontrée par lui-même) dans les 48 heures qui suivent l’arrêt de travail s’il y en a un, communiquer à son employeur les avis d’arrêts de travail ou certificats médicaux relatifs à l’accident.
La Direction souligne l’obligation pour les collègues de travail, témoins de l’accident de prévenir les services compétents et de venir en aide à (aux) la victime(s) si celle(s)-ci n’est (ne sont) pas en état de réagir seule(s).

Article 5 – En cas de péril et d’incendie :

Les salariés doivent prendre connaissance et appliquer les consignes de sécurité et d’évacuation qui sont affichées.
En outre, en cas de danger grave, imminent et inévitable, la Direction prendra les mesures nécessaires et donnera les instructions pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
Le matériel de lutte contre l’incendie ne peut être employé à un autre usage ou déplacé sans nécessité ou avoir son accès encombré.
L’obligation est faite aux salariés, témoins d’un début d’incendie, de prévenir immédiatement la hiérarchie et/ou les pompiers et/ou les personnes habilitées.
Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions.

Article 6 – Boissons alcoolisées, Substances illicites :

6.1 Mesures générales applicables à l’ensemble du personnel :

Il est strictement interdit :

  • d’introduire, de distribuer ou de consommer dans les locaux de l’entreprise et ses dépendances des drogues et/ou des boissons alcoolisées, sous réserve de l’application de l’article R. 4228-20 du code du travail.
  • dans les lieux de travail en état d’ivresse et/ou sous l’emprise de drogues, Il est entendu que le terme « drogue » concerne tout stupéfiant et/ou produit toxique dont l’usage pourrait affecter de quelque manière que ce soit le comportement normal et habituel des salariés pendant les heures de travail et sur les lieux de travail.

6.2 Mesures particulières applicables aux postes à risques :

L’employeur, après avis du ou des médecins concernés et du comité social et économique, peut être amené à identifier les postes à risques au sein de l’entreprise, notamment dans le cadre du document unique, consultable par les salariés auprès du service Sécurité Qualité et Environnement.
Les salariés affectés à ces postes à risques font l’objet des mesures suivantes :

6.2.1 Contrôle médical périodique effectué par le médecin du travail :

A l’initiative du Médecin du travail, un contrôle médical recourant, le cas échéant, à des tests de dépistage de consommation de drogue et/ou d’alcool pourra être effectué sous sa responsabilité lors de l’embauche puis lors de la visite médicale obligatoire.
Il appartiendra au médecin du travail de tirer en conséquence les conclusions dans l’hypothèse où les résultats du test de dépistage sont incompatibles avec les exigences du poste concerné.

6.2.2 Contrôle aléatoire effectué sur le lieu de travail :

La mise en œuvre d’une politique de prévention efficace justifie de veiller à ce que les salariés qui occupent les postes à risque ne soient pas, pendant l’exécution de leur travail, sous l’emprise d’alcool ou de drogue.
Aussi, la Direction peut organiser des contrôles ponctuels et aléatoires afin de vérifier si les salariés concernés ne sont pas en état d’ivresse et/ou sous l’emprise de drogue avant ou pendant l’exécution de leurs fonctions.

6.3 Mesures particulières applicables à l’ensemble des salariés :

En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité des biens et des personnes de l’entreprise, la Direction pourra être aussi amenée à effectuer des contrôles d’alcoolémie et/ou tests de dépistage concernant l’usage de drogue auprès des salariés dont, eu égard à la nature du travail qui leur est confié, l’état d’ébriété ou d’emprise de drogue est de nature à exposer ces derniers, les tiers, les collègues de travail ainsi que leur environnement à risque de danger et ce, sans préjudice de toute autre disposition nécessitée par la situation.
Enfin, La Direction pourra être aussi amenée à effectuer des contrôles d’alcoolémie et/ou test de dépistage concernant les salariés dont l’état d’ivresse ou d’emprise de drogue est suspectée*.
*Un état d’ivresse ou d’emprise de drogue est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, ainsi qu’en cas de consommation d’alcool et/ou de drogue sur les lieux de travail et pendant le temps de travail des salariés concernés.

6.4 Modalités de contrôle :

Dans l’un et l’autre cas prévus aux dispositions des paragraphes 6.2 et 6.3 ci-dessus, la Direction pourra demander aux salariés concernés de se soumettre, avec leur accord, à un contrôle, par éthylotest ou par test salivaire.
Afin de garantir l’objectivité des résultats, le respect de la dignité des personnes et des droits de la défense, les règles suivantes devront être respectées lors de la mise en œuvre des contrôles :

  • Les tests devront être pratiqués de façon discrète par la Direction ou toute personne qu’elle aura désignée à cet effet et en présence au minimum d’un témoin choisi parmi le personnel et si possible de deux.
  • Avant d’être soumis au test de dépistage, la personne contrôlée devra être préalablement informée que celui-ci ne pourra être effectué qu’avec son accord ; toutefois en cas de refus, la personne chargée du contrôle devra préciser que le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
  • Les modalités du contrôle ainsi que les résultats seront consignées dans un compte rendu, signé par la personne en charge du contrôle et par le ou les témoins.
  • La personne chargée du contrôle est tenue de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus.
  • Le salarié pourra contester le résultat du contrôle, en demandant immédiatement, à la charge de l’employeur, une contre-expertise, au moyen d’analyses et d’examens médicaux cliniques et/ou biologiques.

6.5 Conséquences :

Dans l’hypothèse d’un refus par le salarié de se soumettre au test d’alcoolémie et/ou d’emprise de drogue ou en cas d’un résultat positif de l’un ou l’autre de ces tests, celui-ci pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans le cas où un salarié serait dans un état d’ébriété et/ou sous l’emprise de drogue, il appartient à la Direction ou au personnel d’encadrement de :

  • le salarié de son poste de travail,
  • ne pas le laisser seul sur le lieu de travail,
  • ne pas le laisser prendre son véhicule,
  • Informer la ou les personnes désigné(es) par le salarié comme étant à contacter en cas d’urgence,
  • appeler les services de santé (médecin de proximité, médecin traitant, service d’urgence) si l’état de santé du salarié est inquiétant et en informer le médecin du travail.

6.6 Cas particulier :

En cas de manifestation exceptionnelle (qui doit être autorisée par la Direction si elle est à l’initiative des salariés), il est du devoir de chacun de veiller à ce que la consommation d’alcool se fasse dans des limites raisonnables, dans le respect des règles de savoir vivre et dans un but de prévention de tout accident de la circulation.

Article 7 – Repas, locaux, vestiaires :

Il est conseillé de prendre ses repas au réfectoire.
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires d’ordre et de propreté des locaux mis à sa disposition (réfectoire, sanitaires …).
Le personnel doit tenir les armoires et vestiaires en parfait état et il est interdit d’y conserver des matières périssables et /ou dangereuses.
Lorsque l’urgence, l’hygiène ou la sécurité le nécessiteront, notamment en raison de probabilité de la présence dans les vestiaires de produits insalubres, dangereux, toxiques ou illicites, la Direction se réserve le droit, après en avoir informé les salariés concernés, d’ouvrir les armoires ou vestiaires individuels en présence des intéressés ; en cas d’urgence, d’absence ou de refus de leur part, l’ouverture se fera en présence de deux témoins.

Article 8 – Interdiction de fumer et de vapoter :

La Direction rappelle l’interdiction de fumer et de vapoter (utiliser une cigarette électronique) dans les locaux de l’entreprise, à l’exception des parkings aériens ; et ce en conformité avec les modalités d’application de l’interdiction générale de fumer dans l’entreprise édictée par la loi du 09/07/1976 et les décrets du 29/05/1992 et du 15/11/2006, relevant de la réglementation de la santé publique.
Cette interdiction de fumer et de vapoter s’applique aussi bien dans les bureaux individuels et collectifs fermés et couverts, que dans les parkings fermés et les locaux affectés à l’ensemble des salariés, tels que notamment salles de réunion, réfectoire, base vie, accueil-réception.
Cette interdiction s’applique à fortiori dans les locaux comportant des risques particuliers chimiques, biologiques, d’incendie ou d’explosion.
Enfin, elle s’applique aussi dans les véhicules d’entreprise et les engins de chantiers afin d’éviter tout risque de tabagisme, y compris passif, et dans tous les cas d’incommodation des salariés et passagers non-fumeurs.
L’interdiction ne s’applique pas aux emplacements mis à la disposition des fumeurs.

Article 9 – Visites médicales :

Chaque salarié doit se présenter aux visites médicales réglementaires à la date et à l’heure qui lui sont indiquées puis remettre à son retour, à l’employeur ou au Service Ressources Humaines, le bulletin de passage à la visite (ou certificat d’aptitude) qui lui a été remis par le médecin du travail. Il est tenu également de se soumettre à tout autre examen médical prévu par les dispositions légales applicables en la matière et notamment en cas de surveillance médicale.

Article 10 – Manquement aux règles d’hygiène et de sécurité :

Les manquements aux obligations relatives à la sécurité et à l’hygiène donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Les dispositions qu’il contient n’ont aucun caractère limitatif, l’employeur conservant sa faculté d’appréciation et de décision face à des actes, qui bien que non visés par le présent texte, n’en conserverait pas moins un caractère répréhensible.

TITRE 2 : REGLES RELATIVES A LA DISCIPLINE

Article 11 – Respect des règles :

Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par sa hiérarchie, ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou par le présent règlement intérieur.
Tout acte de nature à troubler le bon ordre de l’organisation générale des services, et les règles de disciplines tels que prévues par le présent règlement intérieur est interdit et pourra être considéré comme une faute.
Sont, notamment, considérés comme tels, sans que la liste soit limitative les faits suivants :

  • Etre en état d’ivresse et/ou sous l’emprise de drogue, sur les lieux de travail,
  • Les altercations (rixes) sur les lieux de travail,
  • La négligence grave dans la conduite et l’entretien des véhicules ou engins,
  • L’affichage autre que celui autorisé sur les panneaux prévus à cet effet.,
  • L’organisation et la participation à des réunions non autorisées par la Direction (sous réserve des dispositions législatives, conventionnelles ou réglementaires en vigueur),
  • Le commerce à l’intérieur de la société,
  • La lacération des affiches et notes de service apposées sur les lieux de travail,
  • L’introduction de personnes étrangères (non conviées) c’est à dire sans lien professionnel dans les locaux de l’entreprise, ses dépendances et des chantiers,
  • Les désordres causés volontairement,
  • L’exercice de pressions pouvant faire obstacle à la liberté du travail ou à la liberté syndicale,
  • Les travaux personnels sauf accord de son supérieur
  • l’absence injustifiée à un stage de formation du Plan de Développement des Compétences.

Cette liste d’interdictions ne fait pas obstacle à l’exercice des droits reconnus par la réglementation (représentants du personnel, droit d’expression, …)

Article 12 – Horaires de travail ; absences ; retards :

Les salariés devront respecter l’horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique.
Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi et les dispositions conventionnelles.
Les représentants du personnel pourront, dans le cadre légal que leur octroi leur mandat et dans les limites applicables dans l’entreprise, s’absenter durant les horaires de travail sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique
La Direction attache une importance toute particulière à l’exactitude. En conséquence, tout retard à l’arrivée au travail doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Il en est de même de toute sortie anticipée. Tout retard non autorisé ou non justifié peut donner lieu à sanction.
Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée, au minimum 48 heures avant sous réserve des droits des représentants du personnel.
Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour son congé payé.
Afin de permettre la bonne organisation du travail, tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines en précisant la cause de l’absence ou du retard.
Toute absence doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure dûment démontrée par le salarié.
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié devra faire parvenir dès que possible et en tout état de cause, dans les 48 heures, sauf cas de force majeure dûment démontrée par lui-même, un certificat médical justifiant son état et prévoyant la durée probable de son incapacité ;
toute prolongation devra faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable.
Est en absence irrégulière tout salarié n’ayant pas justifié de son absence dans les délais impartis.
A défaut de motif valable, les retards et absences constituent des fautes pouvant être sanctionnées.
Constituent également des fautes pouvant être sanctionnées, les absences injustifiées aux stages de formations du Plan de Développement des Compétences.

Article 13 – Entrée, sortie, accès à l’entreprise :

13.1 Accès à l’entreprise :

L’accès à l’entreprise est réservé aux seuls membres de l’entreprise, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel.
Il est interdit d’introduire ou de faciliter l’introduction de toutes personnes étrangères à l’entreprise sans autorisation préalable.
Il est interdit de pénétrer dans les locaux, chantiers, installations où une habilitation est nécessaire ou d’accéder dans les lieux de travail par un passage interdit.
Un salarié de l’entreprise n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une cause autre que l’exécution de son travail, sauf autorisation de la Direction.

13.2 Vol en entreprise :

En cas de nécessité, notamment à la suite de disparition d’objets ou de matériels ou de risques particuliers de vol dans l’entreprise, la Direction ou son représentant pourra procéder, avec le consentement des intéressés, de manière ponctuelle à des fouilles du personnel, ainsi qu’à la vérification du contenu de leurs divers effets ou objets personnels.
Cette vérification se fera de façon discrète, dans des conditions qui préservent l’intimité des salariés à l’égard des tiers non requis et, si l’intéressé le demande ou encore si la Direction le décide avec l’accord du salarié en présence d’un témoin au minimum, et si possible de deux.
Compte tenu, de la gravité d’une telle mesure, chaque salarié concerné sera donc invité à donner son accord éventuel par écrit. Dans tous les cas, l’entreprise pourra faire appel aux officiers de police judiciaire afin de recourir à toute vérification utile, conformément aux dispositions du Code de Procédure Pénale.
Les salariés concernés seront alors invités à attendre l’arrivée de la police judiciaire à cet effet.
Dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties, des fouilles similaires pourront être effectuées dans les armoires ou vestiaires individuels des salaries.

13.3 Carte d’identification professionnelle BTP :

La carte BTP a été mise en place pour faciliter les contrôles sur les chantiers de BTP et lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale.
Le salarié a en conséquence l’obligation de détenir sur lui et de manière constante sa carte d’identification professionnelle et ce, afin de pouvoir la présenter à la demande des agents de contrôle et autorités compétentes. Toute opposition délibérée à la présentation de la carte pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires prononcées par la Direction. Le titulaire de la carte d’identification professionnelle informe, dans un délai de vingt-quatre heures, son employeur ou l’entreprise utilisatrice de toute dégradation, perte ou vol de sa carte, nécessitant un signalement par l’employeur auprès de l’Union des Caisses.
La direction se réserve le droit de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié :

  • en cas de non-information ou d’information tardive liée à la perte, la dégradation ou le vol de sa carte ;
  • en cas de perte ou de détérioration répétée de sa carte.

Article 14 – Ressources de l’entreprise :

14.1 Les ressources de l’entreprise :

Les « ressources de l’entreprise » désignent tous les matériels, équipements mis à la disposition des utilisateurs qu’ils soient propriété de l’entreprise ou de cotraitants/sous-traitants. Il s’agit aussi bien des moyens disponibles dans les bureaux que ceux existants sur les chantiers mais également les véhicules.
Les utilisateurs des ressources de l’entreprise sont soumis à des règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage.
Chaque utilisateur doit faire un usage strictement professionnel des ressources mises à sa disposition, prendre soin des matériels, les utiliser dans le respect des autres salariés et conformément aux règles d’utilisation diffusées au sein de l’entreprise et prendre les précautions élémentaires contre le vol.
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état (fonctionnement, propreté …) tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles sans autorisation.
Le non-respect des consignes d’utilisation pourra être sanctionné.

14.2 Les ressources informatiques :

Le terme « Ressources Informatiques » désigne tous les matériels, ressources et logiciels informatiques mis à disposition des utilisateurs. Il s’agit aussi bien des moyens disponibles sur les lieux de travail que ceux auxquels il est possible de se connecter à distance.
Sous réserve des dispositions définies pour les représentants du personnel, les utilisateurs des ressources informatiques sont soumis à des règles d’utilisation, de sécurité définies dans la charte informatique annexée au présent règlement intérieur et qu’ils doivent respecter.
L’utilisation des ressources matérielles ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau informatique pourront être analysés et contrôlés par le service informatique dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi sur l’informatique et les libertés.

Article 15 – Exécution du contrat de travail :

Dans l’exécution des missions ou tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leur supérieur hiérarchique.
Pendant la durée du travail, les salariés doivent se consacrer exclusivement à leur activité professionnelle et ne pas se livrer à des travaux étrangers ou personnels.
L’utilisation du téléphone portable personnel (hors chantier) à des fins personnelles est tolérée dans l’entreprise à condition qu’elle soit raisonnable, notamment pour des obligations familiales ou personnelles impératives ou urgentes.!

Article 16 – Comportement général du salarié :

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité tant au sein de l’entreprise et ses chantiers que sur le lieu de travail où le salarié est mis à disposition.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.
Il en est de même de tout comportement discriminant et harcelant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
Indépendamment d’une obligation de respect, de courtoisie et de comportement correct à l’égard de toute personne dans le cadre de ses activités, le personnel est tenu par une obligation générale de réserve, de discrétion et de confidentialité sur toutes les informations, notamment d’ordre technique, commercial, financier et social qu’il pourrait connaître concernant tant l’entreprise, le Groupe que les tiers.
Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels, à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Article 17 – Harcèlement sexuel :

Article L. 1153-1 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

  1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
    Le harcèlement sexuel est également constitué :

    1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
    2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
  2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. ».

Article L. 1153-2 du Code du travail :

« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Article L. 1153-4 du Code du travail :

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. »

Article L. 1153-5 du Code du travail :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Article L. 1153-5-1 du Code du travail :

Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article L. 1153-6 du Code du travail :

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire » et d’une sanction pénale.

Article L.222-33 du Code pénal :

« 

    1. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée :

      1. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
      2. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
    2. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
    3. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

    1. Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
    2. Sur un mineur de quinze ans ;
    3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
    4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
    5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice&nbsp
    6. Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
    7. Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
    8. Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. 

 »

Article 18 – Harcèlement moral :

Article L. 1152-1 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Article L. 1152-2 du Code du Travail :

« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Article L. 1152-3 du Code du Travail :

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Article L. 1152-4 du Code du Travail :

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. ».

Article L. 1152-5 du Code du Travail :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » et d’une sanction pénale.

Article L.222-33-2 du Code pénal :

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Conformément aux dispositions de l’article L.1152-6 du Code du travail, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne s’estimant être victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le service Ressources Humaines, en sa qualité de médiateur, s’informe des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article 19 – Autres dispositions relatives au harcèlement :

Article L1154-1 du Code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Article L1154-2 du Code du travail :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.
L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Article L1155-1- du Code du travail :

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euros.

Article L1155-2 du Code du travail :

Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

Article 20 – Agissements sexistes :

Article L. 1142-2-1 du code du travail :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Article 21 – Charte pour l’utilisation des ressources informatiques :

L’entreprise annexe au présent règlement intérieur la « Charte informatique pour l’utilisation des ressources informatiques » (Annexe 1) élaborée par le groupe Rabot Dutilleul, qui est intégralement applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette Charte définit le cadre et les règles d’utilisation des ressources informatiques de l’entreprise. Elle emporte obligation pour chaque utilisateur de s’y conformer.
En cas de violation de cette Charte par un salarié, il s’expose au prononcé de sanctions disciplinaires à son encontre, conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.

Article 22 – Lutte contre la corruption ou le trafic d’influence :

Il est strictement interdit aux salariés d’engager d’une quelconque manière un acte ou une tentative d’acte de corruption et notamment :
Proposer toute offre, faire toute promesse, don, présent, cadeau ou avantage quelconque, directement ou indirectement, qui aurait pour intention d’influencer toute personne à commettre un acte malhonnête, illégal, inapproprié ou à violer ses obligations professionnelles ;
et/ou
Solliciter ou accepter toute offre, promesse, don, présent, cadeau ou avantage quelconque qui aurait pour effet d’agir de manière impropre contraire à la loi, malhonnête, inappropriée en vue de l’obtention par un tiers d’un contrat avec l’entreprise.
Un Code de Conduite détaille les règles de conduite à respecter par les salariés dans le cadre de l’exécution de leurs missions professionnelles.
L’entreprise annexe au présent règlement intérieur le « Code de conduite » (Annexe 2) élaboré par le groupe Rabot Dutilleul, qui est intégralement applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Toute infraction aux règles dictées dans ce code pourra donner lieu aux sanctions disciplinaires prévues dans ce règlement intérieur ainsi que dans toutes informations sociales existantes à la date de l’infraction ou à celle de sa constatation ou qualification.

Article 23 – Protection des lanceurs d’alerte

Les lanceurs d’alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Une procédure de recueil et de traitement des alertes professionnelles est mise en place dans l’entreprise. Elle est disponible depuis l’intranet de l’entreprise et sur le site internet suivant : https://rabot-dutilleul.signalement.net
Le Code de conduite consultable en annexe rappelle les modalités du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

Article 24 – Manquement aux règles relatives à la discipline :

Tout manquement aux règles relatives à la discipline pourra donner lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

TITRE 3 : SANCTIONS DES FAUTES ET DROITS DE LA DEFENSE

Les règles relatives à la protection des salariés et au droit disciplinaire sont contenues dans les articles L.1331-1 et suivants du code du travail

Article 25 – Nature et échelle des sanctions applicables :

En cas de comportement fautif d’un salarié ou de manquement à l’une des prescriptions du présent règlement, l’employeur pourra appliquer l’une des sanctions suivantes quelle que soit l’ancienneté du salarié en fonction de la nature et de la gravité du fait reproché :

  • Avertissement
  • Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire d’une durée de 1 à 10 jours ouvrés maximum sans rémunération,
  • Mutation disciplinaire
  • Rétrogradation
  • Licenciement, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

Cet ordre d’énumération ne lie pas l’employeur.
Toute faute pourra être aggravée par la récidive, sous réserve des dispositions de l’article L 1332-5 du Code du Travail.

Article 26 – Garanties de procédure Droit de la défense des salariés :

Selon l’Article L. 1332-1 du Code du travail « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».
Lorsque l’agissement du salarié la rend indispensable, une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat peut être prise. Toutefois aucune sanction définitive, relative à cet agissement ne sera prise sans que la procédure prévue aux articles suivants ait été observée.
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L.1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.

26.1 Entretien préalable

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Cette convocation fait l’objet soit d’une remise en main propre contre décharge, soit d’une lettre recommandée.
Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; le représentant de la Direction indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

26.2 Notification de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé soit sous la forme d’une lettre remise en mains propres contre décharge, soit par l’envoi d’une lettre recommandée (obligatoire en cas de licenciement).
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L.1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.

26.3 Prescription

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où la Direction en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

TITRE 4 : PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

Article – 26 – Formalités de dépôt :

Conformément à l’article L.1321-4 du Code du Travail, le présent règlement a été soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel puis adressé en deux exemplaires à l’Inspecteur du Travail de Lille complétés de l’avis des représentants du personnel. Ce règlement a également été déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Article – 27 – Entrée en vigueur :

Le présent règlement intérieur est affiché sur les lieux où le travail est effectué conformément à l’article R.1321-1 du Code du travail.
Ce règlement déposé conformément à l’article R.1321-2 du Code du travail entre en application à compter du 01 janvier 2024. Il annule et remplace ceux précédemment établis.

Article – 28 – Modifications :

Toutes modifications et adjonctions, apportées au présent règlement, seront soumises à la procédure définie à l’Article L.1321-4 du Code du travail (procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt).
Les clauses du présent règlement intérieur qui s’avèreraient contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, seraient nulles de plein droit.

Article – 29 – Applicabilité :

Le présent règlement intérieur est applicable à l’ensemble des salariés visés par le préambule ci-dessus, aux salariés présents à son entrée en vigueur et a tous salariés nouvellement embauchés.
Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.

Fait à Wasquehal, le 17/10/2023

Le Chef d’entreprise